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具体的には、会社の売上などの数値目標や予算に責任をもつべき地位にある人です。業務遂行の手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしない一定の期間の内に一定の目標を達成し、成果が求められてはいるが、業務の進め方の具体的指示は受けない人です。
そのため、今日はここまでやろうと決めたら、終業時間まで残る必要もない、早く帰ってもよい、となり、自由に働く時間を決められます。年収が相当程度高い者現在、「900万円」という説が有力です。
けれども、中小零細企業では、管理監督者でも９００万円以上もらっている従業員はほとんどいません。経営者でも厳しい場合があります。
やっぱり、大企業のイメージですね。管理監督者の一歩手前に位置する者から適用される基本的に、このホワイトカラー・エグゼンプションの制度を利用して働く人は、管理監督者の一歩手前に位置する者が想定されるとされています。
では､管理監督者とはどの職位のことなのでしょう。ホワイトカラー・エグゼンプション制度を適用する従業員を決めるためには、管理監督者をはっきり決めないとなりません。
「管理監督者｣とはどの職位のことなのでしょうか？「管理監督者であれば残業代を支払わなくてもよい」というイメージはありませんか？さらに､残業代を|払わないようにするために課長にさせられたとか､課長になって給料が下がった、などという話もよく聞くことです。管理監督者は労働時間において、時間外・休日労働と休憩時間を除外してもよいということが、労働基準法第41条第２項により定められています（ただし､深夜割増の支払いは必要)。
また下図のように判断基準も決まっていますので､職位の決定には､実態がともなうことが必要です。今まで、「働いてお金をもらう」という考え方は「時間で働く」ことと同義でした。

労働基準法もこの「時間管理」の考え方で成り立っています。タイムカードに押された時間と支払われた給与があっているか、割増率が正しく支払われているかなど厳しい指導があるのはそのためです。
今回のホワイトカラー･工グゼンプション制度は、時間で払うという考え方から、「成果で給料を払う」という考え方に進化したものです。働き方に対する考え方を180度変えることが必要です。
現在、多くの会社の給与体系は、年齢給や職務給などで構成されています。成果主義が導入されている会社もありますが、まだまだ改善の余地があります。
成果主義が上手く運用されるためには、成果に対する評価基準がしっかりとしていること、目標をうまく立てて、評価する管理職のスキルが十分であることなどが求められます。会社と対等の立場で契約し、約束した仕事の成果を出すことによって、報酬をもらう。
これからはそんな時代になるのでしょう。委員会の半数は、労働組合（過半数で組織)、労働組合がない場合は労働者代表（労働者の過半数代表者に任期を定めて指名された者）で構成されます。
たとえば、「予算を預かっているかどうか」などがひとつの目安になるでしょう。社内の労働委員会で、会社ごとにホワイトカラー・エグゼンプションの対象となる従業員を定めます。

賃金の決定、計算および支払方法通常、賃金の決定とは、会社が「いくら支払う」と約束し、働く人が合意することです。月給なのか、日給なのか、出来高なのか、手当には何があって、この場合はいくら払うかなどを決めます。
計算および支払方法とは、何日から何日まで働いた分をいつ払うか、残業したら割増は何％なのか、欠勤や遅刻ではどうなるのか、賞与はいつなのか、退職金はあるのか、給料から控除するものがあるかなどを伝え、雇用契約書に明記します。ホワイトカラー・エグゼンプションは、自由に働けるのだから「遅刻」という考え方自体ありません。
それよりも、時間で働かずに成果を求められる働き方だから､本当は「どんな結果がでたらいくら払うか」をはっきりと決めておくことが優先されるのではないでしょうか？罰則はいくら？罰則規定は、まだはっきりしていませんが、休日確保違反では「６カ月以下の懲役または３０万円以下の罰金」以上の罰則を科す、といわれています。週休２日相当以上の休日の確保およびあらかじめ休日を特定することまず、週休２日以上になるようにあらかじめ決めておきます。
「週休２日となるようにあらかじめ決める」とは、４週４日以上かつ１年間を通じて週休２日分の日数(１０４日）以上の休日を確保することです。休日に関しては、原則毎週１日以上の休日をあたえなければならないのですが、労働基準法第３５条２項には、４週に４日以上の休日を与えればよいという例外規定があります。
この法律と同じ基準で、1年間は５２週ですから週休２日分にあたる１０４日以上の休日を確保します。これを守らないときは、罰則があります。
労働基準法第３５条（休日）1使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。２前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。
労働時間の状況の把握およびそれに応じた健康・福祉確保措置の実施働き方は本人の自由ですが、会社が管理しなくてもよいというものではありません｡健康障害を防ぐため、労働時間を把握しなくてはならず、働きすぎである場合には対応が必要です。また、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」で労働時間を把握する方法が定められています。
管理監督者を除くすべての従業員に対して、タイムカード・ＩＣカードなどの客観的な記録にもとづく方法、または会社（労働時間管理を行うもの）が直接確認する方法があります。従来から行われている自己申告制を行う場合には、正しい申告かどうかを確認指導する措置が決められていますのでご注意ください。
単なる自己申告制は管理しているとは認められません。 1カ月の残業が８０時間を超えた労働者から申し出があった場合は「医師による面接指導」を実施するよう努めましょう。

苦情処理措置の実施この制度を実施したことによって苦情があった場合の窓口を決め、その対応方法を決めておく必要があります。対象労働者の同意を得ること、不同意に対する不利益扱いをしないことこの制度の導入をしても、実際に対象となる従業員が同意しなければこの制度を使うことはできません。
また、同意しないからといって昇給や昇格をさせないなどの不利益をしてはいけません。たとえば、ホワイトカラー・エグゼンプションの導入が、同意ではなく、「本人の希望による」とした場合なら、もっと国民の理解が得られるのではないでしょうか。
制度が正しく運用されるために注意すべきこと国は、これからホワイトカラー・エグゼンプションがきちんと運用されるための指針や罰則を定めます。適正な労働条件のため、厚生労働大臣が指針を定めます。
その指針にもとづき、会社は、対象従業員と、特に業務内容や業務の進め方などについてよく話し合うことが求められます。制度が適正に運営されていないときは、労働基準監督署が必要に応じて改善命令を出すことができます。
改善命令に従わなかった場合には罰則があります。

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